Para a advogada Giovana Atarasi Jurca não basta implementar políticas globais de remuneração variável sem adaptá-las à legislação brasileira.
Em um cenário corporativo globalizado, a remuneração variável é a espinha dorsal tanto para a atração e retenção de talentos quanto para alinhar os interesses de seus executivos e colaboradores aos resultados globais da organização. A advogada Giovana Atarasi Jurca adverte: a simples transposição de políticas globais para a realidade brasileira, sem a devida adaptação legal, é um erro.
Com vasta experiência na defesa de altos empregados e executivos de alta gestão, a Dra. Giovana Atarasi Jurca, fundadora do Atarasi Jurca Advocacia, tem observado um padrão preocupante no ambiente corporativo: a implementação de políticas globais de remuneração variável sem a devida adaptação às particularidades do ordenamento jurídico-trabalhista brasileiro.
Quando uma multinacional implementa um programa de bônus, comissões ou opções de ações (stock options), o principal ponto de controvérsia reside na definição da natureza jurídica deste pagamento. Se a verba for considerada de natureza salarial, ela passa a refletir em todos os demais encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS, 13º salário, férias acrescidas de um terço, aviso prévio e o recolhimento ao INSS.
Para a advogada Giovana Atarasi Jurca, não importa a nomenclatura atribuída pela empresa: bônus, prêmio, incentivo de longo prazo (LTI), PLR, ações restritas (RSU) ou stock options. A análise jurídica deve se concentrar na efetiva natureza da parcela e em sua forma de concessão. A Justiça do Trabalho, pautada pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma, reclassifica verbas que, na prática, configuram salário. Entre os principais indícios de natureza remuneratória estão: a habitualidade dos pagamentos; sua vinculação à contraprestação pelos serviços prestados; a ausência de exposição do beneficiário a riscos efetivos; a inexistência de desempenho extraordinário ou de condições que ultrapassem as obrigações ordinárias do cargo; e a falta de discricionariedade do empregador na concessão do benefício. Nessas hipóteses, a denominação adotada pela política corporativa tende a ser insuficiente para afastar a incidência dos princípios do Direito do Trabalho e os potenciais reflexos trabalhistas e previdenciários decorrentes da parcela.
Milhões na mesa: o custo do desconhecimento
Executivos podem, inadvertidamente, deixar de ganhar milhões ao não perceberem a verdadeira natureza salarial de suas remunerações variáveis. Na prática, alguns dos litígios mais frequentes envolvem situações em que a estrutura formal adotada pela empresa não corresponde à realidade da relação jurídica. É o caso, por exemplo, da substituição de comissões por parcelas denominadas “bônus”, sem a anuência do empregado e sem qualquer compensação econômica; do pagamento habitual de bônus desvinculados de metas ou resultados efetivamente extraordinários; da utilização recorrente da PLR como parcela de pagamento habitual; ou, ainda, da descaracterização da natureza mercantil de planos de stock options pela ausência de risco real assumido pelo participante.
Em todos esses casos, a análise judicial tende a privilegiar a realidade dos fatos em detrimento da nomenclatura adotada pela política corporativa, podendo resultar no reconhecimento da natureza salarial da parcela e na condenação ao pagamento dos respectivos reflexos trabalhistas e previdenciários.
PLR e as cláusulas de stay bonus: um alerta
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) constitui um dos temas mais sensíveis nesse contexto. De acordo com o entendimento predominante da Justiça do Trabalho, o empregado desligado antes da data de pagamento faz jus ao recebimento proporcional da PLR referente ao período efetivamente trabalhado, uma vez que contribuiu para a formação dos resultados alcançados pela empresa.
Apesar disso, é comum que políticas globais de remuneração prevejam cláusulas que condicionam o pagamento da PLR à permanência do empregado nos quadros da companhia na data de sua distribuição. Segundo a advogada Giovana Atarasi Jurca, tais disposições frequentemente são afastadas pelo Judiciário brasileiro, que privilegia a efetiva participação do trabalhador na geração dos resultados empresariais e a observância do princípio da isonomia.
“Não é incomum que multinacionais importem modelos concebidos em outras jurisdições sem considerar que, no Brasil, a jurisprudência consolidou o entendimento de que a contribuição do empregado para o resultado da empresa durante o período de apuração não pode ser ignorada pelo simples fato de o contrato de trabalho ter sido encerrado antes da data de pagamento”, observa a especialista.
Proteja seu patrimônio e sua carreira
Diante de um cenário jurídico complexo e em constante evolução, a vigilância e o aconselhamento especializado tornam-se indispensáveis para que altos executivos protejam seus direitos. Os executivos brasileiros, especialmente os altos empregados e ocupantes de posições estratégicas, devem estar atentos à forma como os programas de remuneração variável são estruturados e implementados. Em muitos casos, a adoção de nomenclaturas sofisticadas ou de modelos importados de outras jurisdições acaba mascarando parcelas que, à luz da legislação e da jurisprudência trabalhistas brasileiras, podem possuir natureza salarial.
Segundo a advogada Giovana Atarasi Jurca, não raramente profissionais deixam de pleitear valores expressivos por desconhecerem os direitos decorrentes da efetiva natureza jurídica dessas parcelas. “O que menos importa é a denominação atribuída pela empresa. Bônus, prêmio, PLR, incentivo de longo prazo, ações restritas ou stock options: a análise jurídica recai sobre a realidade da operação, seus requisitos, sua forma de pagamento e sua finalidade econômica”, destaca.
Quando a estrutura do programa revela características típicas de remuneração pelo trabalho prestado, o Poder Judiciário tende a privilegiar a realidade dos fatos em detrimento da nomenclatura adotada pela política corporativa.